Arbeitsrecht

– Anfechtung und Widerruf einer Beendigungsvereinbarung –

Darlegungs- und Beweislast für Anfechtungsgrund hat Arbeitnehmer

Amtlicher Leitsatz:

Eine am Arbeitsplatz geschlossene arbeitsrechtliche Beendigungsvereinbarung ist kein Haustürgeschäft i.S.d. § 312 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 BGB n.F. Der Arbeitnehmer ist des-halb nicht zum Widerruf seiner Erklärung nach §§ 312, 355 BGB n.F. berechtigt.

Nichtamtliche Orientierungssätze:

Die Drohung eines Arbeitgebers, das Arbeitsverhältnis durch eine außerordentliche Kün-digung zu beenden, falls der Arbeitnehmer nicht bereit ist, eine ordentliche Kündigung zu akzeptieren und auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage zu verzichten, ist widerrechtlich i.S.d. § 123 Abs. 1 BGB, wenn ein verständiger Arbeitgeber eine solche Kündigung nicht ernsthaft in Erwägung ziehen durfte.

Auf nach dem 01.01.2002 abgeschlossene Beendigungsvereinbarungen, die ein im Jahr 2001 oder früher begründetes Arbeitsverhältnis auflösen, ist grundsätzlich das neue Schuldrecht des BGB anwendbar. Die zum Zeitpunkt des Arbeitsvertrags-abschlusses geltenden gesetzlichen Regelungen erfassen nicht mehr solche Umstände, die das Arbeitsverhältnis nachträglich verändern. Zu derartigen Umständen zählt insbesondere eine nachträgliche Vereinbarung über die Beendigung des zugrunde liegenden Arbeits-verhältnisses.

Der Senat hat es dahinstehen lassen, ob der Arbeitnehmer Verbraucher i.S.d. § 13 BGB n.F. ist. Gleichfalls hat er es dahinstehen lassen, ob eine Beendigungsvereinbarung – ohne Abfindung – eine entgeltliche Leistung zum Gegenstand hat und ob es sich um ein von § 312 Abs. 1 Satz 1 BGB n.F. nicht erfasstes Verfügungsgeschäft handelt.

Eine arbeitsrechtliche Beendigungsvereinbarung ist kein Haustürgeschäft i.S.d. § 313 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 BGB n.F. Der Arbeitnehmer ist deshalb nicht zum Widerruf seiner Erklärung nach §§ 312, 355 BGB n.F. berechtigt. Insbesondere der Sinn und Zweck des § 312 BGB n.F. sprechen gegen eine Anwendung des Widerrufsrechts bei arbeitsver-traglichen Beendigungsvereinbarungen. Die Norm dient einem situationsbezogenen und vertragstypischen Verbraucherschutz. Zwar ist der Begriff des „Arbeitsplatzes“ in § 312 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 BGB n.F. weit zu verstehen und umfasst das gesamte Betriebs-gelände einschließlich der Personalabteilung. Der Gesetzgeber hält jedoch nur in den Fällen einer atypischen situativen Vertragsanbahnung einen Schutz des Verbrauchers für erforderlich. Der Abschluss einer arbeitsrechtlichen Beendigungsvereinbarung im Betrieb erfolgt aber für den Arbeitnehmer nicht an einem „fremden“, für das abzu-schließende Rechtsgeschäft atypischen Ort. Es fehlt an dem situationstypischen Über-raschungsmoment. Der Arbeitnehmer weiß und rechnet damit, dass die das Arbeitsver-hältnis betreffenden Fragen im Betrieb – vertraglich – geregelt werden. Dass sich der Arbeitnehmer unter Umständen dem Vertragsangebot des Arbeitgebers nur schwer ent-ziehen kann, erfasst der Schutzzweck des § 312 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 BGB n.F. nicht.

Eine arbeitsrechtliche Beendigungsvereinbarung unterliegt in der Regel keiner Inhalts-kontrollenach § 307 Abs. 2 BGB i.V.m. § 310 Abs. 3 BGB n.F. weil die unmittelbaren Hauptleistungspflichten – das sind bei der Beendigungsvereinbarung die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu einem bestimmten Termin, Verzicht auf den Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung, keine Erhebung einer Kündigungsschutzklage – einer ver-traglichen Regelung keiner Inhaltskontrolle unterliegen.

BAG, Urt. v. 27.11.2003 – 2 AZR 135/03 – (LAG Mecklenburg-Vorpommern), demnächst EzA § 312 BGB 2002 Nr. 1

– Sonderzahlung, Weihnachtsgeld, Betriebsübung, negative Betriebsübung, Gleichbehandlung, Darlegungslast –

Amtliche Leitsätze:

Soll der auf die Grundsätze der Betriebsübergang gestützte Anspruch auf Gewährung einer Sonderzahlung nachträglich durch eine gegenteilige „negative Betriebsübung“ ein-schränkt werden, so muss der Arbeitgeber unmissverständlich darauf hinweisen, dass die Leistung anders als in der Vergangenheit künftig nur noch unter Einschränkungen (ohne Rechtsanspruch) gewährt wird.

Erklärt der Arbeitgeber durch Betriebsaushang, die gewährte Sonderzahlung werde (künftig) ohne Rechtsanspruch gewährt, „soweit sich nicht aus dem Arbeitsvertrag eine abweichende Vereinbarung ergebe“, so ist im Zweifel kein Eingriff in vertragliche Rechte gewollt mit der Folge, dass die Wirkungen des Aushangs sich auf die neu eintretenden Arbeitnehmer beschränken, bestehende Ansprüche aus Betriebsübung jedoch unberührt lassen.

Sollen hingegen nach der Erklärung des Arbeitgebers auch Ansprüche aus Betriebs-übung eingeschränkt werden, hingegen Ansprüche auf Grund ausdrücklicher arbeitsver-traglicher Vereinbarung unangetastet bleiben, so liegt hierin ein Verstoß gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz, da ein sachlicher Grund für die unter-schiedliche Behandlung der Beschäftigten nicht vorliegt.

Behauptet der Arbeitnehmer in einem derartigen Fall, der Arbeitgeber gewähre
anderen Arbeitnehmern eine Sonderzahlung unter Verstoß gegen den Gleichbehand-lungsgrundsatz, so genügt der Arbeitgeber seiner „sekundären“ Behauptungslast gem.  § 138 Abs. 2 ZPO nur durch konkreten Bestreiten oder die Darlegung, an welche Per-sonengruppen er nach welchem Maßstäben entsprechende Leistungen erbringt. Andernfalls gilt der Vortrag des Arbeitnehmers als zugestanden (§ 138 Abs. 3 ZPO).

LAG Hamm, 11.12.2003 – 8 Sa 1204/03 – (ArbG Iserlohn) (Revision zugelassen)
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Rechtssprechung falsch lt. Schwertdner. Im 4. Jahr hat Arbeitnehmer erst Grund zu widersprechen. Das ist zu spät.

– Qualifiziertes Zeugnis, Darlegungs- und Beweislast –

Amtlicher Leitsatz:

Hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer im Zeugnis eine gut durchschnittliche Gesamt-leistung bescheinigt, hat der Arbeitnehmer die Tatsachen vorzutragen und zu beweisen, die eine bessere Schlussbeurteilung rechtfertigen sollen.

Nichtamtliche Orientierungssätze:

Jeder Arbeitnehmer hat bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach § 109 GewO (bisher: § 630 BGB, § 73 HGB, § 113 GewO) Anspruch auf ein Zeugnis, das sich auf sein Verlangen auf Führung und Leistung erstreckt. Der Anspruch richtet sich auf ein Zeug-nis, das formell und inhaltlich den gesetzlichen Anforderungen entspricht und die Lei-stungen des Arbeitnehmers  richtig beurteilt. Das gilt auch für eine die Einzelleistungen des Arbeitnehmers zusammenfassende Beurteilung.

Der Arbeitgeber kann grundsätzlich frei wählen, welches Beurteilungssystem er hierfür
heranzieht. Aus dem Gebot der Zeugnisklarheit muss sich aber ergeben, wie der Arbeit-geber die Leistung des Arbeitnehmers einschätzt. Dem wird genügt, wenn der Arbeit-geber die im Arbeitsleben weit verbreitete sog. Zufriedenheitsformel verwendet.

Macht der Arbeitnehmer geltend, der Arbeitgeber habe statt der bescheinigten  vollen
Zufriedenheit zu formulieren, der Arbeitnehmer habe  stets zur vollen Zufriedenheit ge-arbeitet, so hat er die Tatsachen vorzutragen und zu beweisen, aus denen sich diese Endbeurteilung ergeben soll.

BAG, Urt. v. 14.10.2003 9 AZR 12/03 (Hessisches LAG), demnächst EzA § 109 GewO Nr. 1

hier: Arbeitnehmerseits war Stempel des gewerkschaftlichen Rechtsschutzes

– Entgeltfortzahlung Arbeitszeitkonto –

Nichtamtliche Orientierungssätze:

Ein Entgeltfortzahlungsanspruch besteht nur, wenn die Arbeitsunfähigkeit die alleinige Ursache für den Ausfall der Arbeitsleistung ist. Ist die Arbeitspflicht bereits aus einem anderen Grund z. B. wegen einer zwischen den Betriebspartnern vereinbarten Betriebs-ruhe aufgehoben, besteht kein Entgeltfortzahlungsanspruch.

Erhält der arbeitsunfähige Arbeitnehmer während der Dauer der Betriebsruhe das ver-stetigte Arbeitsentgelt, können ihm die ausfallenden Arbeitsstunden im Arbeitszeitkonto ins Soll gestellt werden.

BAG, Urt. v. 28.01.2004 5 AZR 58/03 (LAG Hamm)

– Betriebsbedingte Änderungskündigung, offenbare Unsachlichkeit der Organisationsentscheidung (Aufteilung des Arbeitsplatzes) –

Amtliche Leitsätze:

1. Entschließt sich der Arbeitgeber zu einer betrieblichen Umorganisation, die zu einer anderen zeitlichen Lage und zur Herabsetzung der Dauer der Arbeitszeit führt, so han-delt es sich dabei um eine im Ermessen des Arbeitgebers stehende unternehmerische Entscheidung, die im Kündigungsschutzverfahren von den Arbeitsgerichten nicht auf ihre Zweckmäßigkeit, sondern lediglich zur Vermeidung von Missbrauch auf offenbare Unvernunft oder Willkür zu überprüfen ist.

2. Ein Missbrauch der unternehmerischen Organisationsfreiheit liegt beispielsweise vor, wenn die Umgestaltung der Arbeitsabläufe sich als rechtswidrige Maßregelung (§ 612 a BGB) erweist oder die Vorgaben des Beschäftigtenschutzgesetzes umgeht.

Nichtamtliche Orientierungssätze:

1. Eine betriebsbedingte Änderungskündigung ist wirksam, wenn sich der Arbeitgeber bei einem an sich anerkennenswerten Anlass darauf beschränkt hat, lediglich solche Änderungen vorzuschlagen, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss.

2. Die die ordentliche Änderungskündigung sozial rechtfertigenden dringenden betrieb-lichen Erfordernisse i.S.v. § 1 Abs. 2 Satz 1, § 2 KschG setzen voraus, dass das Be-dürfnis für die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im Betrieb überhaupt oder zu den bisherigen Bedingungen entfallen ist. Dies kann auf einer unternehmerischen Ent-scheidung zur Umstrukturierung des gesamten oder von Teilen eines Betriebes oder einzelner Arbeitsplätze beruhen.

3. Die Bestimmung, ob ein umfangmäßig konkretisierter Dienstleistungsbedarf nur mit Volltags- oder teilweise auch mit Halbtagsbeschäftigten abgedeckt werden soll (Arbeitszeitkonzept), gehört zum Bereich der von den Arbeitsgerichten im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens nur beschränkt überprüfbaren  Unternehmenspolitik.

4. Eine solche Organisationsentscheidung des Arbeitgebers zur Änderung der Arbeits-zeitgestaltung unterliegt gemäß der Senatsrechtsprechung nur einer eingeschränkten Kontrolle. Sie ist lediglich dahingehend zu überprüfen, ob sie offenbar unvernünftig oder willkürlich ist und ob sie ursächlich für den vom Arbeitgeber geltend gemachten Änderungsbedarf ist.

5. Ein Missbrauch der unternehmerischen Organisationsfreiheit liegt nicht schon dann vor, wenn der Arbeitgeber die Möglichkeit hätte, auf die Reorganisation zu verzichten. Ein Missbrauch der unternehmerischen Organisationsfreiheit liegt beispielsweise vor, wenn die Umgestaltung der Arbeitsabläufe sich als rechtswidrige Maßregelung (§ 612 a BGB) erweist oder die Vorgaben des Beschäftigtenschutzgesetzes umgeht.

BAG, Urt. v. 22.04.2004 2 AZR 385/03 (Sächsisches LAG), demnächst EzA § 2 KschG Nr. 50